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ダイバーシティと私たちの活動

昨今、「ダイバーシティ」という言葉をTV番組やCM、会話の中で日常的に耳にする機会が増えてきました。その背景には現代社会の「互いの違いを認め合う」風潮が大きく関係していると感じています。今回は「言葉は知っているけれど、意味はよく知らない」という方もきっと少なくない、「ダイバーシティ」の基礎知識や企業におけるダイバーシティを推進する意味や効果についてお話させていただきます。

「ダイバーシティ」とは何か

ダイバーシティ(Diversity)
直訳 = 「多様性」「相違点」「多種多様性」

「ダイバーシティ」は直訳すると”多様性”として訳されますが、ここでいう多様性とは、年齢、性別、人種、宗教、趣味嗜好、性的指向、性自認などさまざまな属性の人が集まった状態のことです。もともとは人権問題や雇用機会の均等などを説明する際に使われていました。また、企業経営の場面で「ダイバーシティ」という言葉を用いる際は、「個人や集団の間に存在しているさまざまな違い=多様性」を認め、積極的に多種多様な人材を雇用し、活かすことで組織の生産性や競争力を高める経営戦略として認知されています。

また、「ダイバーシティ」は「ダイバーシティ&インクルージョン」と言われる場合もあり、インクルージョン(Inclusion)は英語で”受容”という意味があります。単に多様な人材が集まっているだけでなく、そこに属する人が個人として尊重されながら個々の違いを受け入れ、認め合いながら共存共栄することがダイバーシティ&インクルージョンの特徴です。

「ダイバーシティ」が注目される理由

経営戦略にダイバーシティが不可欠といわれる背景には、労働市場の変化や個々人の価値観の多様化などが考えられます。

「ダイバーシティ」という考え方は、もともとアメリカ国内のマイノリティや女性差別のない採用活動、社会での公正な処遇を実現するための運動が始まりです。。
アメリカと地理的環境も異なる日本では、企業文化も異なりこれまで従業員や組織の「同質性」が高い方がよりよくまとまると考えられていました。その為”多様性”よりも”同質性”の重視・活用を目指す傾向が強かったのですが、IT技術の進歩やグローバル化が普及されたことにより「ダイバーシティ」を積極的に取り入れる風潮へと変化しつつあるのです。

また少子高齢化に伴う労働人口の減少により、女性や高齢者、障がい者、外国人などの多様な人材を活用することで労働力を補う事が今後必要不可欠であることも事実です。

このように「ダイバーシティ」は、労働市場の変化・価値観の多様化・少子高齢化の問題などが大きく関係しており、ビジネスの場面において益々グローバル化が進むことが予想される現代において今後も注目され続けるテーマとなっています。
尚、現代の日本では、「人権」や少子高齢化による労働力人口減少という社会課題に対応し、人材を確保するために以下の6つの観点で多様化容認の取り組みが広がりつつあります。

・人種
・宗教
・価値観
・性別
・障がいの有無
・ライフスタイル

「ダイバーシティ」と「働き方改革」の関係性

日本において働き方方改革の柱の一つとして「ダイバーシティ」が推進されていることを皆さんはご存知でしょうか?

2019年4月1日より働き方改革関連法案の一部が施行され、当時厚生労働省が発表した定義によれば”「働き方改革」とは、はたらく人々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革”とされています。

この定義からダイバーシティ経営と働き方改革が密接に関係していることがわかると思います。また、ダイバーシティ経営を実践するには働き方の見直しはもちろんのこと、生産性をどう担保していくかや評価制度の見直しなども必要不可欠になると言えるでしょう。

企業として「ダイバーシティ」を取り入れる事のメリット

前述したように「ダイバーシティ」と「働き方改革」は密に関係していることは、理解いただけたかと思います。では、実際に働き方改革が進み、ダイバーシティ経営が進むことによりどのような相乗効果が期待できるのでしょうか。

ワークエンゲージメントの向上

ダイバーシティにより、さまざまな人材の交流が生まれることは従業員に刺激を与え、モチベーションアップの効果が期待できます。

人材のリテンション

多様な人材を登用、活用するだけではなく、働き方にも多様性を持たせることで、優秀な人材の流出を防ぐリテンション効果が期待できます。
ダイバーシティを推進することで、「従業員が働きやすい労働環境を整えることに前向きな企業である」と認知されるため、仕事と育児や介護の両立、ワークライフバランスを重視する求職者にとっては魅力的な職場となります。労働環境を整備し、働きやすく復帰しやすい職場にすることが、人材の確保・雇用を維持することに繋がります。

新たなアイデアの創出

同一性を重視するばかりでは、革新的・創造的な発想は生まれません。ダイバーシティを推進することにより、年齢・性別・人種・価値観の異なる人材が集まるため、異なる視点によって、新しいアイデアが生まれやすくなります。多様な人材間での意見交換によって発展性が生まれ、課題の早期解決も期待できます。

定着率の向上と企業価値の向上

従業員の個性を重視する企業風土は定着率の向上効果も期待できます。また、従業員の定着率の向上は取引先に安心感を与え、密な関係性を構築する上でのアピールポイントにもなり企業のイメージアップにも繋がります。

「ダイバーシティ」を取り入れることでの課題とポイント

ダイバーシティを目指していくということは、多様な人材それぞれの「違い」を活かすということです。「ダイバーシティ」を実現させる過程においていくつかの課題やポイントがあります。
▼課題

・軋轢や対立:多様な価値観が混在することによる軋轢や対立、誤解
・コミュニケーションへの弊害:国籍や人種、第一言語などの違いによって起こる
・チームワークやパフォーマンスの低下:多様な意見の調整難航によって発生
・ハラスメント:誤認識や無意識によって起こる

▼ポイント
上記の課題を解決しダイバーシティを実現させるために必要な5つのポイント。

・ダイバーシティ推進への取り組みの経営方針を明確にし、従業員に目的を共有
・公平な評価制度の導入
・全従業員と平等に接する
・職場巡回や個人面談の実施
・管理職が育児や介護についての理解をし、休暇等を申請しやすい環境の構築

ダイバーシティと私たち(まとめ)

ここまで、ダイバーシティとはなにか、ダイバーシティを推進することでどのような効果が得られるのかについて解説してきましたがいかがでしたでしょうか。働き方改革や多様性が認められるようになってきた現代の社会ではダイバーシティの取り組みこそ重要であると考えています。

企業において”ダイバーシティ””多様性”を本当の意味で実現させることは決して簡単なことではありません。ですが、上記に挙げたような課題やポイントについて、向き合い、一つ一つ課題をクリアにしながら取り組みを進めることでダイバーシティを実現することは可能です。
私たちミルメソリューションでは、冒頭でお伝えしたような「言葉は知っているけれど、意味は理解していない」といった方々や、「組織としてダイバーシティは取り組んでいるけれど上手くいっていない」などのお悩みを抱えている企業様のお手伝いもさせていただいております。本記事や私たちの活動を通して、ダイバーシティに対する理解や活動が広がることを心より願っています。

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